隨著市場競爭日益激烈，木門產品越來越不好賣，經常會出現滯銷的情形，往往一個偌大的門店一天都沒幾個顧客。這時候銷售人員的重要性就凸顯出來了，原木門品牌的盼盼木門告訴你木門企業如何組建一個高效的銷售團隊呢？

銷售工作不象很多人想象的那么浪漫和好玩，也不是隨隨便便就能拿上高工資，它需要具備一定的素質和條件，比如，喜歡銷售工作、吃苦耐勞、要有親和力、要靈活而有創新性等等。對于中小木門企業來講，人才是團隊成員質量的有力保證，那么怎么選拔銷售人才？有哪些人適合做銷售呢？

(一)人才選拔條件

有志于銷售工作

興趣是最好的老師，只有對有志于做好銷售的人來說，銷售才是促使自己成長的“催化器”，才能在面對任何困難與拒絕時，不灰心喪氣，不打退堂鼓，才能逐漸成長為企業需要的優秀銷售人才。對于那種對銷售工作只有三分鐘熱度的人，不要輕易賦予更多的工作責任。

農村的優于城市

根據多年來的實踐觀察，農村出身的銷售人員，其吃苦精神，其面對逆境時的忍耐力，其執著度、柔韌性，相比城市出身的來說，都要優出很對，因此，對于品牌力不強，資源不豐富的中小企業來講，如果市場處于開拓或者快速成長期，建議多選擇一些農村出身的銷售人員，他們不但忠誠度高、凝聚力強，而且對企業的期望值也相對較低，更便于團隊管理。

保持一定的女性比例

雖說女性銷售人員有不宜于長期出差、脆弱、心理承受能力差等弱點，但女性也有女性的獨特魅力：比如，親和力強，客戶對于男性銷售人員，其設防心理遠遠高于女性，加上人所具有的“同理心”，因此，更容易讓一些女性銷售人員業績出彩。同時，對于一個團隊來講，保持一定的女性比例，可以促使團隊成員自覺、自律，有利于團隊規范性成長。

年輕的優于年長的

做銷售，其實是吃“青春飯”的。不是說，年長的不能做銷售，而是說人隨著年齡的增長，其運作市場越來越趨于保守，越來越安于現狀而不思改變，當一個團隊這種“溫水里的青蛙”越來越多的時候，這個團隊就失去了最寶貴的創新精神、士氣、干勁等等。

作為中小木門企業來講，還有什么比以上更重要的呢？談完人才的選拔條件，就要談人才的選拔渠道了，木門企業選拔人才都有哪些渠道呢？可以通過如下渠道進行團隊成員的甄選。

(二)人才選拔渠道

1、招聘。這是最常規、最大眾化的方式。一是媒體平臺招聘，比如，通過在報紙、雜志、電視、互聯網等發布招聘廣告的方式，來吸引銷售人才的加盟，它的優勢是，可以擴大企業的影響力，展示企業的實力，但缺陷是，所需費用往往較高，到企業參加初選的，并不見得都是企業需要的；二是人才市場。它是一種可以面對面跟應聘者溝通的人才招聘形式。它的優勢是，可以直接跟面試者進行交流，初步篩選合適人選，提高招聘效率，不足之處是，在應聘者云集時，需要“海選”，加大了工作量，增加了人力成本，但它仍不失為一種較好的比較直觀的人才選拔渠道；三是中介渠道。如果中小企業在人力資源選拔等方面，感覺力不從心，還有一種低成本招聘方式，那就是借助獵頭公司、人才中介，通過它們專業化運作，以及提供的持續人才服務，最終招到適合自己團隊的銷售骨干。它的優勢是，體現專業人做專業的事，可以讓企業專注做自己擅長的事情，不足之處是選擇合適的人才中介是個難題。

2、“挖墻角”。盡管我們一再倡導，人才最終要企業自己培養，但對于中小企業來講，在某些特定階段，比如，市場大規模拓展或擴張，銷售區域急速擴大，老市場的再啟動，在自己培養人才確實來不及的情況下，我們必須要考慮通過“挖墻腳”的方式，來滿足人才短缺的需求。這種“買人才”的方式，雖然也有弊端，比如，忠誠度不高，增加磨合成本，文化沖突等，但它也有自己的優勢，比如，快捷、“拿來主義”、降低了培養的成本等等。

3、熟人介紹。這種方式，最大的好處是，因為是熟人介紹，就相當信賴，“自己人不耍自己人”，引進人才風險性較小，但它的缺陷是，一旦引進了不合適的人選，要想清退，卻很困難，因為是熟人介紹，一旦將此人辭退，這就意味著連老熟人都得罪了，這個代價往往是很大的，有時甚至會出現新老人一起離職的現象，這就是我們經常講的“請神容易送神難”。其實，要想規避這種情況，那么，就要跟熟人和當事人事前溝通清楚，引進過來后，一定要按照企業的規章制度進行管理與考核，不合格的，要按照企業的人事管理制度予以酌情處理，這種“先小人后君子”的方式，既給企業留下一個退路，同時，也給介紹過來的人員一個“提醒”，從而讓這種熟人介紹的方式，真正地達到“共贏”。

再好的產品，都必須要通過優秀的銷售團隊來推向市場！為此，木門企業必須打造一個高效的銷售團隊，用以開拓市場，打通銷售渠道。唯有此，木門企業才能得以穩健持久發展。

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